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《可復制的領導力》讀后感---朱林

發布日期: 2018-09-25

        管理大師德魯克認為,領導力就是“能夠把個人愿景提升到更高的境界,把個人績效提升到更高的標準,鍛煉一個人的性格,讓他超越原來的限制”。
        一句話精要地概括了領導力的精髓,但估計大多數人聽聞這句話后,仍然參悟不透如何提高自身的領導力。
        而《可復制的領導力》(下文簡稱《可》)恰恰用通俗易懂的語言、可借鑒和參考的標準化工具、信手拈來的實操、手把手地叫我們如何習得領導力,總體而言,是一本不錯的工具書!
        領導力≠管理能力,領導力是凌駕于管理能力之上的一種綜合能力!
        對于領導力與管理能力的概念,不少人總是混為一談。領導力是通過自己的行動來帶動和影響周邊的人們一同參與和行動,以達到目標的能力。而管理能力更注重方法和技巧。
        Facebook的首席運營官桑德伯格在清華經管學院畢業典禮演講時,引用了哈佛商學院弗朗西斯·福雷教授的話說:領導力表現在,因為你的存在能使他人變得更好,而且當你不在的時候你的影響力還能一直持續。
        正如《可》第一章中所言“東方的企業對于核心人才的依賴性很強,一經流失,很可能導致企業一蹶不振。但是西方的一些公司,則是隨時都會有合格的管理者站出來,讓企業在短時間內恢復正常運營?!边@正是領導力的精髓——“當你不在的時候你的影響力還能一直持續?!?br />         說白了,有效的管理也能夠使公司、使團隊在當下高效運營,并取得喜人的結果,但領導力則有著更為深遠的影響力,它可以使得企業、團隊可持續地良性運營。
        通過研讀《可》一書,愈發覺得領導力是凌駕于管理能力之上的一種綜合能力!
        通觀全局+系統思維,助力領導力的提升!
        《可》書中提到一些企業決策者在團隊管理和運營方面的一些基本原則,比如“要想組建一支優秀的團隊,第一步就是要設定宏大的企業愿景……”。其實無論是團隊中的帥才,將才亦或是匠才,都需要站在更高一階看問題。
        毛澤東同志十分看重看問題的方法。他說:“馬克思主義者看問題,不但要看到部分,而且要看到全體”,“‘一著不慎,滿盤皆輸’,乃是說的帶全局性的,即對全局有決定意義的一著,而不是那種帶局部性的即對全局無決定意義的一著?!?br />         其實,我們每一個人的眼界都有局限性,但若是拘泥于一孔之見,坐井觀天,盲區則會更多,甚者影響個人的境界。只有全局在胸,才能有把握地走好每一步棋。
        我們經常會看到一個人在前端展示的“運籌帷幄,決勝千里”,為何會如此?毛澤東有詩句“時來天地皆同力,運去英雄不自由?!逼鋵?,有了強有力的全局思維和系統思維,解決問題的機遇就會出現在眼前。
        結合自身的實際工作,單點思維的慣性仍然在大多數時間占主導地位,若能夠在通觀全局和系統思維方面精進一些,從單點思維升級到系統思維,全局系統地看待問題,善于從不利環境中找到有利因素,善于從黑暗中找出亮點,顯然呈現的將會是另一種結果。
        作為我來說,摒棄自身的單點思維,就是“工作要頂層設計。不能忙于具體事務,要把精力放在挑選能干好工作的人上,找到合適的人用到合適崗位?!?br />         管理能力的級別決定你的領導力段位!
        好的領導力體現就在于可以統籌環境達成任務,而這是需要建立在“懂”人的基礎上的。無論是領導力亦或者是管理能力,說到底都是與人打交道,就是一個人對其他人所能夠產生的感染力和帶動力,就是一種能將個體力量轉變為集體或團體力量的重要因素。
        在《可》一書中,提到了“角色定位”,管理者的使命就是培養員工,打造有戰斗力的團隊,而不是將員工的工作都加在自己身上,越俎代庖,事事參與。
        這一點的感觸也是頗深,回顧自己初入職場時的經歷,想起自己在團隊里的奮不顧身、全力以赴奔向目標的沖勁兒,概因當時將我引入職場的領導,用那種“潤物細無聲”的領導力讓我快速融入團隊,那大概是我對領導力的初印象。
        《可》書中有這樣一句話“如果你是初級管理者,核心任務是完成任務,取得信任;中級管理者辛苦些,需要既能解決問題,又能營造氛圍;高級管理者就要多營造氛圍,借助其他人來達成目標?!?讀來倍感親切,這可謂是對自己職場經歷中管理能力的總結,也是讓我們每一個人想提升領導力的人需要參悟的一句話!
        團隊不是家,是球隊!
        《可》一書中提到“對于團隊來說,應該提倡“這是我們的船”“我們是一支球隊”,這種提法很清楚,大家聚在一起是為了進步,為了贏得最終勝利,讓團隊變得更加優秀。這個目標才是大家共同的利益,為了實現這個目標,每個成員必須進步,有一些調整是完全正常的?!?br /> 因為企業特殊的屬性,它不是人性的庇護所而是一個人尋求價值實現的平臺,所以企業在選擇人才方面也有自己的度量標準,但是如果人人都在擔憂企業會裁員會舍棄自己,那么企業如何保持活力和創造力,其實說白了,就是在合理的基礎上,重建失去的信任與忠誠,把公司打造成一支足球隊。
        作為管理者,一方面要讓員工有“危機意識”,如果他僅僅是在日復一日地重復工作,那他的工作經驗則是非常廉價的,對個人的職業前途是有百害而無一利的,激發員工的學習力和執行力,另一方面,用企業愿景、平臺為員工的信任和創造力加碼,《可》一書中的“三級火箭”則是非常有效的方法。
        接受和給予反饋是管理者的硬實力
        《可》一書中提到“一個優秀的管理者應該將及時反饋視為目常管理工作中的重要內容,它可以確認員工過去的工作成果,指導未來的工作方向,使員工始終保持積極的工作狀態。員工做錯了要反饋,員工做對了也要反饋?!?br />         日本四大“經營之圣”之一的松下幸之助,曾說過:“企業管理過去是溝通,現在是溝通,未來還是溝通?!逼鋵嵄举|就是接受和反饋,不管是上下級、同級,在工作中都離不開溝通,溝通已滲透于管理的各個方面。曾經有一項研究表明,人在覺醒狀態下,有70%的時間都是在進行各種各樣的溝通,由此可見溝通的重要性。
        在《可》一書中不單闡述了“接受和反饋”的重要性,進而拿出來一些有效的溝通的工具,比如SMART、BIC等等,非常實用。作為管理者,在及時反饋的問題上,多一些正面反饋,少一些負面反饋,及時糾偏,讓團隊氛圍更加和諧,進而建立尊重和信任。當然管理方法無所謂對與錯,盡信書不如無書,還要結合自身團隊的特點,結合實用的工具,幫助我們去實現最終的目標。
        效率和效果并舉才是王道
        管理學中關于“效果和效率”是這樣解釋的,效果就是做正確的事情,效率就是正確地做事。沒有效率就沒有可持續性。沒有效果,效率越高越沒有意義。
        《可》一書中也提到,“管理者只有科學地安排好事務的處理順序,才能使工作效率的提高成為可能。涉及團隊協作時,管理者要有激發成員的熱情和創意的能力,以提高整體決策的效率和質量?!?br />         簡言之,管理就是一個追求成本最低化和收益最大化的過程。而《可》一書中提到的“GTD的做法”、““六頂思考帽”決策模式”等具象的工作方法,都是通過工具使得工作順利推進,有效減少內耗。
        這是一個變化的時代,時刻充滿著風險與機遇;這是一個挑戰的時代,到處彌漫著說服與搶奪,領導力不是領導者的專屬,而是每一個人生存、發展所需的硬技能!
        當然,領導力是一個很難量化的素質與能力,雖然《可》一書中列出了諸多的提升領導力的標準化工具,我們可以輕松的將這些工具化為己用,但終究不是會有效使用工具就是具備領導力了!但換言之,不具備這些基本的管理技能,終究不是一個具備良好領導力的管理者!
        放大格局,頂層思維,能夠做到與企業同體共振、同體共鳴,自如駕馭領導力所需的工具,卓越的領導力自然屬于自己。
        說到底,領導力更是一種思維模式的進階,是需要內外兼修的能力!
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