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《可復制的領導力》讀后感---祁俊濤

發布日期: 2018-09-25

        本書名字是可復制的領導力,領導者既管理者,作為管理者的首要任務是培養員工,建立有效的管理體系,打造有力的團隊。書中說道衡量一個管理者的能力的高低就是看他能培養多少能干的人才,打造多優秀的團隊。
        1、培養優秀的員工,管理者是通過員工完成任務的,怎么樣能讓員工完成任務,怎么樣才能培養出優秀的員工,就是要領導們學會放權,不要怕員工犯錯誤。信任就是相信下屬的能力,讓其發揮,作為領導者不要事事親力親為,相信下屬一樣能完成。久而久之就會有一批優秀的員工脫穎而出。
        2、建立有效的管理體系,管理體系分為三個層次,下層的執行層,中層的管理層,上層的領導層。要建立起好的三個層次也不簡單:①對于下層,可以不用想的太多,需要一些足夠執行力的人就行,就是使命必達,想盡一切辦法完成任務;②對于中層管理者,就需要中層做事面面俱到,考慮事情要全面,找出完成任務的有效辦法。③對于上層領導者要有營造氛圍的能力,所謂營造氛圍就是關注員工的內心需求,通過切實可行的手段真正打動員工,讓他們真正的融入到團隊中去。
        3、打造有力的管理團隊,怎么樣去組建好的團隊:①需要設定明確的團隊愿望,就是確定團隊的目標,這個目標必須清晰而具體,足夠宏大,讓想加入這個團隊的人認為目標可行而且愿意加入進來共同完成。②制定清晰的規則,有了目標,大家愿意一起來實現,就必須有制度,在實現目標過程中,團隊管理者要不斷優化制度,用制度管人,而不是讓人去管人;③建立良好的反饋機制,所謂反饋機制就是良好的溝通,反饋及時既是對員工工作的肯定,也是對員工本身的肯定,并能為員工的工作指明方向,如果員工無法獲得及時反饋,覺得自己不被重視,從而迷失方向,工作熱情就會慢慢消退。
         培養出了優秀的員工,建立了有效的管理機制,打造出了優秀的管理團隊后,企業管理就變得容易多了。樊登最后重點說了企業管理怎么管。
        企業管理說到底就是目標管理,目標管理就是要從目標層面調動團隊各成員的工作積極性,完成共同的使命。由于團隊中人員層級不同,各自的任務目標設置也不同,推動目標的完成就是團隊管理者存在的意義和使命。制定怎么樣的目標才是目標管理的關鍵,樊登給我們列出來目標怎么制定:①明確量化的目標才是好的目標;②套用公示制定團隊目標。
        管理職打造好了團隊,制定好了目標,然后就是如何讓目標實現,作為管理者要實現目標少走彎路,樊登在書中給我們指出了以下幾種方法:
        第一、利用溝通視窗,改善人際關系。在互相溝通中要注意到以下幾點:
        1、正面溝通,避免誤解,這種溝通就是要避免‘不好意思說’和‘忘了說’。在團隊管理中,由于管理者的不好意思說,員工無法意識到自己工作中的工作缺陷,很多已經出現的問題該糾正,下回就可能出現更為嚴重的工作失誤;忘了說比不好意思說對團隊的傷害更嚴重。忘了說是指管理者認為員工應該知道的事情,往往是管理者的一廂情愿,這是團隊管理溝通中最應該被重視的。雖然說管理者覺得員工不該錯,但是從未向員工正面表達過這種看法,反倒認為員工工作態度不好,工作方法有問題,最后造成員工的辭職等一系列問題。 
        2、利用反饋看到自身的局限性。通過樊登講的幾個事例我們可以理解為,自己對身上的缺陷無法獲得正確的認知,即便真的有人揭示了自己的缺陷也不加以重視,最后導致了嚴重的后果。
        3、不要輕視每位員工的潛能。作為管理者,需要克服我們自己主觀意志造成的偏見,以標準化的流程公平地對待每一個員工,讓每一個員工都有機會享有公平競爭的機會,只有這樣,才能激發所有人的工作熱情和激情,讓有才華的人能夠脫穎而出。在這一條上作為管理者要考慮好的問題是:是否充分調動了員工的積極性,是否為員工的能力提升提供機會。
        4、溝通中要讓員工尊重你,而不是怕你。我個人認為作為管理者這條尤其重要,員工怕你那是你用公司的管理條例來約束了員工,形不成以你為核心的管理團隊,尊重和信任的約束才是真正的領導,才能形成一個強有力的領導核心團隊。
        第二、作為領導者要學會傾聽,創造良性的交流通道。作為領導者會有大量的機會和下屬或員工溝通談話,如果在和下屬和員工的溝通中;沒有一定的溝通技巧就會形成負面的溝通。要想溝通達到一定的效果:
        1、要用心去傾聽員工的心聲,和員工建立情感賬戶,傾聽是溝通的基礎,善于傾聽的人才能當好領導,項羽和劉邦就是很好的例子,劉邦能聽進去下屬的話,項羽聽不進去下屬的話,最后劉邦戰勝的項羽,能夠傾聽也是員工最看重的管理品質之一;
        2、傾聽的要點是吸收對方的信息。善于傾聽的管理者比較受歡迎,對于管理者聽了就要有聽的效果,聽了對方表達出來以及未表達出來的信息盡可能的接收,并有所表示,這就是要我們在聽的過程中增加一些提問和復述,以提升雙方的溝通效率,達到溝通的目的,建立彼此的信任,為我們的管理工作打下堅實的基礎。
        3、傾聽過程中用一些肢體語言增加溝通的效果。
        4、在傾聽過程中用認同化解對方的失控情緒,作為領導者在和員工在溝通時,有時避免不掉有人會情緒失控,在下屬或員工情緒失控是作為領導要會引導對方控制情緒,以達到談話的目的,認同有時是最好的化解對方情緒失控的辦法。
        第三、及時反饋,讓員工尊重你、信任你。
        我理解這里的反饋就是員工做事情后,無論是做得好了還是做得壞了反映到領導這里的信息。一個優秀的管理者應該將及時反饋最為日常管理工作的重要內容,它可以確認員工過去工作的成果,指導未來的工作方向。員工做錯了要反饋,做對了也要反饋??冃Э己四芊从硢T工的工作情況,好多公司現在是利用績效考核的數據來衡量員工的工作情況取代真實的工作反饋,這樣對企業壞處大于好處,最后只會打消員工的工作積極性,每天讓員工圍著績效考核成績去工作,少了工作的熱情和激情。
        第四、有效利用時間,拒絕無效努力,管理職只有科學地安排好事情的處理順序,才能使工作效率的提高成為可能。
        作為管理者一定要分清工作的主次,在紛繁復雜的眾多任務中挑出關鍵要務首先完成,這樣整個管理團隊才能不斷獲得進步,否則每個員工看起來都在努力,有做不完的事情,但整個團隊卻一直在原地踏步。
        作為管理者相信大家都會遇到會議氣氛沉悶、效率低下的問題,怎么樣能提高會議的效率,有效的利用時間,樊登給我們提供了一個解決問題的方法,就是利用頭腦風暴的方法解決會議氣氛沉悶、效率低下,此方法就是充分激發團隊各成員的創意思維,鼓勵他們表達自己的想法,提高會議的效率。
        閱讀完此書,給我的感覺是書中有很多的管理方法和技巧需要我去提高,比我在現實中的管理方法高明許多。僅僅第一次初步的閱讀就能給我帶來如此多的收益,在以后的工作中,我會進一步的體會書中的管理技巧,把這些管理技巧轉換成自己的管理技能,探索出一套適合自己在不同工作崗位的管理方法,提高自己的管理能力,使自己的能力更上一層樓,為企業的發展 做出自己最大的貢獻。
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