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《可復制的領導力》讀后感---朱寶力

發布日期: 2018-09-08

        在《可復制的領導力》的學習中,樊登老師在書中提到在很多企業家眼中,構建企業文化是大公司才有的特權。事實上,無論公司的規模多大,都可以建立自己的企業文化。企業文化是企業價值觀、信念等精神因素的結合。人們常說“物以類聚,人以群分”。建立企業文化,是在精神上將企業員工聚集在一起,是一個企業別于其他企業最高級的狀態。企業文化的創建是一個需要用心的漫長過程,一旦建立,對企業長期持續健康發展將會有事半功倍的效果。
        什么是“執行力”其實是一個偽概念,不屬于規范的管理學概念。例如日本公司是如何向下屬部署任務的:“日本的大公司規定,管理者給員工部署任務時,至少要說五遍?!本唧w情況如下:
        第一遍,管理者:“渡邊君,麻煩你幫我做一件××事?!倍蛇吘骸笆?!”轉身要走。
        第二遍,管理者:“別著急,回來。麻煩你重復一遍?!倍蛇吘骸澳闶亲屛胰プ?times;×事對嗎?這次我可以走了嗎?”
        第三遍,管理者:“你覺得我讓你做這件事的目的是什么?”“你讓我做這件事的目的大概是咱們這次能夠順利地召開培訓,這次我可以走了嗎?”
        第四遍,管理者:“別著急,你覺得做這件事會遇到什么意外?遇到什么情況你要向我匯報,遇到什么情況你可以自己做決定?”渡邊君:“這件事大概有這么幾種情況……如果遇到A情況我向您匯報,如果遇到B情況我自己做決定。您看可以嗎?”
        最后一遍,管理者:“如果讓你自己做這件事,你有什么更好的想法和建議嗎?”“如果讓我自己做,可以在某個環節……”
        五遍講完,員工現在對各種突發情況、場景都有預案了,再去執行,是不是比只說一遍效果好,是不是可以接近老板最初設定的效果?在一個公司里,最大的成本是重做。俗話說“磨刀不誤砍柴工”。在砍柴之前,耐心地磨刀是十分必要的。
        其實在團隊管理中,有一個非常重要的原則,叫“賽馬不相馬,人人是人才”,這是海爾集團張瑞敏的用人之道。當一個團隊人數很少的時候,管理者眼光很重要。當人數較多時,最重要的是管理者創造一種公平競爭、積極向上的氛圍,重視賽馬機制的建立。
        管理工作最重要的是與員工之間的溝通,也就是怎么跟員工說話。一個優秀的管理者應該將及時反饋視為日常管理工作中的重要內容,它可以確認員工過去的工作成果,指導未來的工作方向,使員工始終保持積極的工作狀態。員工做錯了要反饋,員工做對了也要反饋。但在日常運營中,大多數企業都有一個很不好的傾向,那就是用考核來代替指導和溝通,對于直接的溝通和反饋的重視程度遠遠不夠。管理者必須學會傾聽,創建良性的交流通道。傾聽要用心,善用肢體需要,吸收對方的信息,適當的提問,都能在傾聽中解決員工的問題,拉近和員工的關系。管理者在工作中必須及時的給予反饋,讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎。反饋一定是正面的,正面反饋引爆你的團隊,什么是正面的,積極的不打消員工積極性的話語,負面反饋時對事不對人。
        其中西方管理學大師彼得·德克魯在《管理的實踐》一書中就做出判斷:“企業管理說到底就是目標管理?!蹦繕斯芾碡灤┱麄€企業內部的各個層級,對每個員工都能起到積極作用。目標管理就是要從目標層面調動團隊各成員的工作積極性,完成共同的使命。目標,是企業的愿景和靈魂。推動企業方向型目標的完成,則是團隊管理者存在的意義和使命。一個有使命感的團隊管理者,代表了企業真正的魂。
        書中很多要點都剖析的精準到位,而且配合了很多案例,很接地氣。通讀第一遍,感覺很受啟發,對我更好地開展工作、帶領團隊有很大的幫助。為錦和大業輝煌明天筑下基礎。
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